- HR会通过简历中哪些内容能够判断求职者
- HR在招聘中如何判断求职者是否真实
- HR怎么调查员工履历真实性
- HR如何看应届毕业生的简历
- hr在招聘时会注重者（普通本科生）哪
- HR如何判断候选人的简历是否合适
- 关于大公司HR对不同大学毕业生简历的态度
- HR如何从简历中看出大学生能否胜任这份工
- HR通过第一学历可以看出一个人的什么
- 作为企业HR，如何了解者的价值需求，
HR会通过简历中哪些内容能够判断求职者
1. 教育背景：HR会关注求职者的学历、所学专业、毕业时间等信息，以判断其是否具备职位的基本学术背景。
2. 工作经验：HR会关注求职者的工作经验、工作时间、工作内容等，以判断其是否具备职位的相关工作经验。
3. 技能与能力：HR会关注求职者的技能和能力，如语言能力、计算机技能、沟通能力等，以判断其是否具备职位所需的技能和能力。
4. 个人特点：HR会关注求职者的个人特点，如性格、兴趣爱好、志向等，以判断其是否适合公司文化和职位要求。
5. 奖项与荣誉：HR会关注求职者的获奖情况和荣誉证书，以判断其是否具备优秀的个人素质和能力。
HR在招聘中如何判断求职者是否真实
1. 验证求职者的简历和工作经历：HR可以通过、邮件或者社交媒体等求职者的前雇主或者推荐人，以确认求职者的工作经历和能力是否真实。
2. 面试：面试是HR了解求职者的最重要的途径之一。在面试中，HR可以通过提问、观察求职者的表现、态度和语言等方面来判断求职者是否真实。
3. 背景调查：HR可以通过第三方机构或者自己的内部调查团队，对求职者的背景进行调查，了解求职者的社会背景、家庭状况、教育背景等方面的信息，以判断求职者是否真实。
4. 测试：HR可以通过给求职者进行技能测试、心理测试等，来判断求职者的能力是否真实。
5. 参考人：HR可以要求求职者提供参考人的，通过联系参考人了解求职者的能力和工作表现，以判断求职者是否真实。
HR怎么调查员工履历真实性
履历的真实性不好调查，毕竟人事也没办法要求员工提供前一份的劳动合同。
HR如何看应届毕业生的简历
一、工资。一般来说，者期望的薪资水平在招聘单位承受的范围里时，双方更利于达成合作。否则招聘单位对薪资要求偏高的人员就不予考虑了。有些HR为完成招聘任务，谎称能给予者要求的薪水，但当承诺不能兑现时就会出现尴尬的局面。有些者会勉强的工作一段时间，而另外一些者就毅然决然辞职。这些都是对双方不利的事情，但仍然时有发生。这也是一些HR素质低下的表现，同时也反映出一些招聘单位想留住人才，却不肯花点代价。
hr在招聘时会注重者（普通本科生）哪
作为从业4年的HR，感谢邀请，我来谈谈自己的看法。
求职面试通常包括HR面试和业务主管面试，在普通公司，通过HR面试就基本可以定下候选人了。那HR主要是想考察候选人的哪些特质呢？想告诉大家，HR 面试主要考察的是面试者的岗位匹配性，工作稳定性和主观能动性。
1、岗位匹配性
过往的工作经历和所招岗位的相关性匹配程度。这个是硬性指标，没得商量，也是最初HR在筛选简历时的初始标准。
HR看简历的是扫关键字，而不是一字一字地去读简历。在招聘之前HR们通常心里就已经有了谱，过去工作的公司，工作年限，工作地区等等这些硬性指标符合了才会筛选出来继续往下看。
招一个销售就不会去看做市场分析的人，招一个8年经验的总监就不会去看一个只有5年经验的经理。
所以针对不同岗位，有偏向性地在简历中填写相关度高的工作经验会大大提高被HR看中的几率，而这些信息将是HR和你面试中的开场白。
当然不排除有些人天资聪颖，能力过人，工作3年比工作6年的还强。但是这个并没有机会体现在HR的面试中。
注意我这里说的是没有机会，因为HR不是业务部门的人员，对专业技能的了解不会那么深入，所以即使你是个再厉害的人，可是工作经历只有3年，过去所呆的公司也不是行业知名，做出的成绩也并非出类拔萃，那么去一个要求起码5年以上经验的岗位，HR很大几率并不会选中你。
2、工作稳定性
很多人会忽视这一点。在面试中有一个问题是HR必定会问到的：“你为什么想离开上一家公司？” 这个问题一定要小心回答。
站在企业的角度来讲，一个专业能力70分但是在上一家公司做了3年，和一个专业能力90分但是过去一年已经换了3家公司的人，绝大部分都会选择前一种人。做出这个判断的依据是投资风险回报。
企业看中的是人才长期持续带来的稳定价值输出，而跳槽过于频繁的人很大可能是看中的只是短期个人的薪资抬头增长，当企业和个人的价值观发生差异时未来工作中将会出现很多问题，这个就是风险。
回答雷区：无论是创业型公司还是成熟的大公司，人才的稳定性都是至关重要的。所以回答这个问题时，尽量避免诸如“薪资不理想”，“加班太多”，“老板太严苛”等过于个人主义的回答（即使确实是如此）。
回答技巧：试着站在企业的角度去考虑这个问题如何既能体现自己的思考又能给面试的公司带来可想象价值空间的答案，譬如“想尝试新的平台和挑战，拓展自己的职业技能。” 或者“过去的经历锻炼了我强大的独立作业能力，现在我想向管理层面发展，带领团队。” 这些既能解释跳槽的原因，又能给新公司带来可想象的价值空间。
3、主观能动性
优秀的面试者会基于一个问题展开放大来讲，在这个过程中不仅展示自己的专业知识能力，同时也潜移默化地将一种积极向上的情绪传递给面试官，这个情绪影响非常重要，重要到能够影响到面试官对你个人工作和处世态度的判断。
我曾经面试过一位优秀的候选人，只不过询问了对方在上一家公司的工作经历。他花了十几分钟跟我简洁但不简单地介绍了自己的工作情况，包括执行过的重要项目的背景，自己的角色，进展过程中曾遇过的问题，自己如何解决这些问题，最后项目取得的成绩等，这些我都没有刻意去问，但他很自然地和我娓娓道来。
从这十几分钟的对话中，至少我判断出他在工作中是一个主观能动性比较强的人，会自己发现问题，思考问题，从而找到解决问题的方法。而大多数人，在面试的时候忽略了这一点，面试官问什么就答什么，而不是揣摩面试官问题背后的动机。
HR如何判断候选人的简历是否合适
这个问题其实很多人问过我，在这里我简要分享几点:
第一，首先是先弄清楚公司需要什么人（用人标准/岗位定位）。招聘面试是大部分HR成长的第一步，但很多HR往往在筛选简历或者招聘面试都并不精准，就是因为对岗位本身的要求和标准没有搞清楚，面试多了，方向偏了，找回来的人往往并不合适，就是因为对用人标准没有吃透。有人会问，用人标准包括哪些东西呢？或者说应该从哪些维度去评估一个候选人是否合适呢？这其实又是另一个问题，每个公司对岗位都会有自己的评估维度，但离不开专业能力，综合素质以及价值观这几点。当然不同公司的侧重点有所不同，但只要了解清楚我们需要什么样的人，就不难找到合适的人才
第二，结构化面试。吃透公司用人标准之后，对于初步筛选出来的候选人，进行结构化面试，面试评估维度针对上面说到的三点进行提问:譬如可以根据候选人的经历阐述，判断对方专业能力是否符合我们的标准；通过面试沟通观察候选人的逻辑思维已经沟通表达能力；根据业余信时间规划，家庭背景等信息判断对方学习能力，教育背景，求职动机，性格以及个人价值观等信息。结构化面试是以岗位标准为基础的一种有目的，系统性的评估。
第三，借助人才测评工具。譬如MBTI职业性格测试，PDP性格测试，九型人格等都广泛应用于人才甄选工作中。
综上所述，HR判断候选人是否合适，首先需要梳理清晰岗位用人标准，然后以此为基础，进结合结构化面试人才测评等工具，才能知己知彼，提升招聘的精准度。
关于大公司HR对不同大学毕业生简历的态度
态度取决于当事双方人员的素养，与公司学校无关
你可以做到以下：
让学校以你为荣
让公司以你为傲
HR如何从简历中看出大学生能否胜任这份工
之前做过一段时间的HR，所以谈谈我的感受吧！
首先，人事在面试的时候还是外表和谈吐表达。虽然很多人都是说实力决定工作能力，但是这个还是个看脸的社会，颜值即正义并不只是在二次元才成立的公式。一个美女和一个颜值一般的妹子如果在能力相同的条件下，你会选择哪个额？只要你不是老板娘，那你就会选择美女！！！外表和衣物的整洁都很重要，一个体面的外表会让人舒服！很重要！！！！！另外一个人言谈举止不仅展示家教与涵养，更能显示自己的智商与能力。谈话可以看到求职者的逻辑思维能力和语言表达能力，想清楚与说清楚之前的关系很微妙，很少有人能将两项能力都很强，我们需要做的就是在找到两个中间的平衡点。不同工作的侧重不一样，这个应该可以了解到。
其次，就是学历了，除了极个别很高学历的求职者我会刮目相看之外，像一些技术岗也是比较看重学历的。其他的岗位好学校与一般院校的差距并不是很大，这点就需要聊到现在大学生数量多这件事了。作为拥有高校最多的武汉来说，根本不缺大学生，上到武大华科，下到职业院校，甚至武汉周边的学生也会到武汉过来找到工作。作为刚毕业的学生其实差不多。
最后，经历。如果有的经历符合公司的发展要求的话可能会着重考虑，也就是所谓的工作经验，这点很重要。大学生活很丰富的人一般能力不会太差，或者专注科技的大学生很受欢迎，即使是华而不实，有的公司也会给机会上的。没有经验，能力又差的就很不吃香。
HR通过第一学历可以看出一个人的什么
一般来说，学历与知识是成正比的，学历越高，知识越多，能力也相应就越好。物以类聚，你有什么样的学历，便决定了你未来的社交圈和社会层次。
对于一个有不太光鲜文凭的年轻人而言，公司没有时间和人力去在大海里捞出一个珍珠，成本太高，在这种原则问题上，老板们还是非常清楚的。那就没办法。只好用文凭筛掉所有的人。
关于学历的常识：
作为企业HR，如何了解者的价值需求，
HR面试的时候，其实也是一场谈判，从彼此的谈话中了解彼此的需求，然后以一个合理的价成一种合作关系。
我虽然不是职业HR但是也接触过不少人事谈判，毕竟小企业。记得前几天我们需要招聘一个专业技师，我看了十几个面试者的简历，我认为分几部
首先看的是他的期望工资，太高的要求我们公司不会去考虑，
第二部查看者的特长，看看是不是自己需要的专业技师，根据自己需求侧重点，这样又筛选了几个出来。
第三部查看他之前服务的公司，查看者原单位的产品是否与我们类似（相同产品，便于师傅及时上手），查看原单位的规模（这样便于分析后期怎么去管理定位），这样又挑选了几个，找到适合自己要求的。
接下来就是面试，对者的筛选后，就是互相洽谈，以前是约到公司过来谈，顺便了解公司的实际情况以及工作环境，目前严重，所以洽谈，首先大概谈下公司的规模以及产品结构，部门设置，问下他的想法，便于者从心里有一个工作环境的对比，让他有个亲切感。接下来开始谈实际的福利待遇问题，一般而言如果原单位福利待遇可以的话一般不会辞职，所以注重谈自己公司优势，这样从心里他更愿意尝试，最后给一个合理的价钱，并告诉他这是前期的待遇，毕竟公司后期也有阶段性考核，提高员工工资。
最后和他聊几句家常，互相当面留个，并告诉好好考虑下，尽快给答案。
一般而言，通知前来面试的都是前期自己慎重挑选的，是有目的性的交谈。所以前期工作做足，后面面试就不会耗费更多时间。
