hr为什么在意离职在职-为什么我早就离职,社保卡却仍然显示在职

5、离职员工和在职员工关系好，经常凑在一起抱

这事我深有体会，当一个人去到一个陌生的地方时，可能会有很多不习惯或其他因素，再加上员工离职无非只有几个问题：工资不到位，做事不顺心，领导或同事不合。离职时和玩的好的同事唠叨这些问题我觉得没什么问题，只要不过分。

6、有不管在职还是离职，让老板一直觉得这员工

谢题主，您提的问题，本人给个明确的答案。这种员工肯定是有的！前提是这种员工具有优秀的人品道德。其二要有卓越的工作能力！记得本人打工时遇到过一名员工。工作中任劳任怨，认真负责。不但保质保量的完成自己的工作任务，还经常的帮助别人。因家庭原因，他辞职了。他按照公司要求，正式的提前一个月递交了辞呈，并一直坚持工作到最后一天并完成了加班任务！根本就看不出来他是己交了辞职报告的员工。时隔多月，每当公司领导提起此人，总是竖起拇指称赞他的人品和能力！

7、hr问你在职还是离职，是想知道什么

一般是考察以下几个方面：

1、确定候选人求职动机。在职的一般较稳健，动机强烈性一般。离职的话HR会有个问题随之而来，为什么会裸辞？求职动机会强烈一些！

2、确定到岗时间。一般在职的会时间较长到岗，一般一个月左右，高层岗位2一3个月到岗的也常见。而己离职候选人会较短时间，无特殊情况，一般7一10天能到岗。

3、帮助HR筛选人员及面试设计。有些岗位比较着急时会优先考虑离职的合适候选人。并通过是否在职设计与候选人的面试提纲

4、便于背景调查的安排。一般离职人员可以面试合格后即安排背调，但在职人员则不可。

5、薪酬谈判的掌握。一般性人才，在如今经济环境下，又是离职的状态，薪酬涨幅会很小，而在职人员则不一样，考虑的薪酬谈判策略完全不同。

以上，希望对你有帮助！

8、企业出现离职潮（工资低），而该企业却高薪

作为HR，既要站在“资方”说话，也要为“劳方”呼吁，做好“资方”和“劳方”桥梁。企业宁愿高薪招人，也不愿意给老员工加薪，既有市场价格的客观原因 ，也有劳资双方心态的主观原因，不能完全责怪老板，也不能埋怨员工，归根到底要符合市场价值规律，世界上没有人愿意做赔本买卖，老板和员工都在争取自己利益最大化，无可厚非，这就是一场心理和实战博弈。

跳槽者决定跳槽，都有一个基本的硬性前提，薪酬提升30%以上，否则，跳槽就是赔本买卖。假设你目前工资5000元，如果新东家不给到6500元，能吸引你跳槽吗？跳槽是带有许多“沉没成本”和“边际成本”的。

一是沉没成本。跳槽会失去你现有的既得利益，原公司几年的积累、经验、人际、实战技能都会放弃，如果有跳槽还有试用期、空窗期，原公司会扣发年终奖，都会带来直接损失，这些都是沉没成本。

二是边际成本。跳槽会带来焦虑、不安全感、到新单位还会面临职位薪酬不达预期、工作不适应、人际文化不融入等风险，如果是异地跳槽，还涉及搬家、交通等成本。

所以，对于员工跳槽的心理预期和成本冲销心理来说，跳槽的起步价应该是涨薪30%。所以，企业要招聘同样能力的员工，一般要多付出30%的薪酬，才能招到同样标准的员工。举例：一个员工嫌月薪5000元低，跳槽到其他企业，要6500元。这个企业招到一个同样水平的员工，也需要6500元。其实，这个员工在原企业就拿5000元。换一个说法，这家企业5000元招不到同样水平的员工。

从以上例子来反推，为什么企业不给5000元的员工加薪到6500元，反而要花6500元去新招一个同水平的人呢？主要有几种原因：

一是，距离产生美，近距离产生丑。比如，老员工工作几年之后，优点慢慢淡化，看多了好处就习惯成自然了。但是缺点暴露越来越多，企业对老员工的评价就会打折了。招新人不一样，在招聘环节中，展示的都是优点，所以，感觉身价就高一点。价格5000元的，在招聘时表现的像6500元的。

二是，企业都有自己的薪酬体系。比如，老员工薪酬5000元，涨到6500元，需要许多条件。没有达到条件，很难触发加薪动机。比如，绩效指标、年限、资历等条件没有达到，是不会给老员工加薪到6500元。但是招聘时，往往按照市场标价去招人，出价就会高一点。比如，自己种的菜当然要比去超市买的菜便宜了。

三是，老员工是身价往往是抛物线下降的。比如，刚入职是值4000元，工作几年后升值到5000元，工作达到熟练的峰顶，由于精力、心态、看透等因素，老员工的价值达到抛物线顶点后开始滑落。企业反而觉得老员工不值5000元了，怎么还会加薪到6500元呢？

无论心态，还是策略，都不是根本。归根到底还是性价比的问题。

这是企业降低总成本以及维护队伍心理平衡的需要。

比如，企业有1000个老员工，假设有5个老员工要求加薪到6500元，否则辞职。如果你是老板，你怎么做？你不会妥协的。因为，你给这5人加薪，那么，995个老员工同样有这个诉求。你如果都加薪，成本是1000乘以1500元等于150万元。

如果这5个人辞职，企业再花6500招聘5个人，多支出成本是1500乘以5人等于7500元。请问，你是老板，你愿意多支出7500元，还是多支出150万元。

还有队伍心态问题，有5个老员工加薪，那995人老员工心理能平衡吗？为了平衡大多数心态，宁愿都不加薪，也不会无缘无故给几个人加薪

9、为什么现在面试HR反复问离职原因

你好。

多数企业在招聘过程中，只要者不是应届毕业生，确实基本都会被问到上一份工作、或近3份工作、或全部工作经历的离职原因的。

而HR问你离职原因，主要是为了了解包括但不限于如下几方面的情况，以判断者是否适合公司，从而进行用人风险控制:

1.是否是因违法违规坐牢、被拘留、被通报批评或处分等原因而离职或被辞退及当前的改变状态、悔改情况——以评估者的品性和职业道德，从而确保不会因为用人问题而出现信息安全风险、资产灭失风险、刑事民事纠纷风险等。

2.是否是无理由随便自离——以评估者的稳定性和责任心，从而尽量提前避免公司刚录用的新人又是随便自离走人导致工作突然断档脱节和信息安全风险。

3.是否是因个人能力问题甚至个人工作失误而被辞退——以初步评估者的真实能力水平并判断者是否能胜任公司需求的岗位工作，从而尽量避免刚录用的新人因同样问题给公司带来失误后的损失或导致投入更多计划外的培训成本。

4.是否因个人身体状况或家庭变故之类的客观原因而离职——以进一步了解导致你之前离职的健康或家庭原因是否已经彻底解决不会再出现，以评估者未来工作的稳定性，判断者是否会再因为同样的原因离职（如果还没解决或恢复，那么者可能再次因同样原因离职，这样的者对于用人企业来说是不稳定的）。

5.通过问离职原因，了解你对上家及任职过的所有公司（及上级）的介绍和评价情况。以判断你的职业操守和情商。如果你是滔滔不绝地黑以前的公司或以前公司的老板、上级、同事、下属来证明自己的无辜，那么用人企业就可能会对你有所顾忌而慎用你，因为你管不住自己的嘴，情商不够。

6.通过问离职原因，了解你是否因薪酬待遇或工作地点远近问题而离职——以判断你的个人待遇要求与公司所能提供的待遇及环境是否匹配，从而进一步判断者未来工作的稳定性。比如，如果你是因为不满原公司的薪酬待遇而离职的，而你的公司所开出来的薪酬待遇水平（或内部计划的最高预算）明明就和你上一份工作差不多甚至更低，那么就可以判断你来面试要争取这份工作的意愿的强烈程度和你未来的稳定性，从而会慎用你。工作地点远近问题也一样，如果你的离职原因是上班路途远或不方便，而你的公司明明对你来说也存在同样的问题，那么HR也会以此评估判断你的稳定性和求职意愿真实性及强烈程度。

7.如果离职原因是因为职业规划偏离——那么HR会借此了解你的职业规划，从而判断公司给予的平台与你的规划和期望是否相符，以评估你的求职意愿强烈程度和未来稳定性。

8.判断者的诚实程度。多数用人企业基于用人风险控制，在录用新人前都会进行背景调查的，而你所反馈的离职原因也会被作为背景调查的必要部分进行询问匹配，从而判断你在面试过程中是否诚实地反馈了所有真实情况，从而进一步评估你的品性和职业道德。

还有很多其他原因和评估维度，在此就不一一列举了。

所以当HR问到你离职原因时，建议者你还是要提前想好，以合适的表达如实的将离职原因告诉HR。或许过去曾经有做得不够好的地方甚至犯错的地方，但是只要求职者你知道错了、也认真去检讨自己（悔改）、积极学习提高自己了，只要你真诚坦诚沟通和面对，那么只要你有专业能力，我相信HR和用人企业还是会愿意接受你及你的过去的。

同时，在此，笔者再次建议所有在求职中的伙伴们，在从一个公司离职的时候，最好不要把和老东家的关系搞得太僵，因为你未来的工作可能会受你原公司在背景调查时对你的工作表现评价及离职原因影响的。

以上是原创的一些经验建议分享，希望对大家有用。

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10、面试找工作过程中，HR都会问你目前在职还

真实回答就行，你不同的回答，接下来就会有不同的问题。如果离职，一般会问题离职原因等；如果还在职一般就会问你为什么要换工作。没那么多猫腻。