- 招聘新手如何快速准确招到合适的候选人
- HR喜欢什么样的简历
- 我有个意向者觉得还不错，哪里可以查查
- 当面试官问「我们看完你的简历，听完你的作
- 公司招聘更看重求职者的工作经验还是更看重
- 面试官怎么提问者
- 向hr推荐朋友的简历，请问面试机会大不大
- 如何在面试时判断员工稳定性
- 在看候选人简历时，HR会先关注哪部分
招聘新手如何快速准确招到合适的候选人
以下是一些招聘新手快速准确招到合适候选人的建议：
1.明确职位要求：在发布招聘广告之前，明确职位要求，包括所需技能、经验、学历等等。这有助于筛选候选人，并确保您吸引到符合要求的人才。
2.使用多种招聘渠道：不要只依赖于一种招聘渠道，如招聘网站或社交媒体。使用多种渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会、员工推荐等等，可以扩大招聘范围，吸引更多的候选人。
3.筛选简历：一旦收到候选人的简历，花时间仔细阅读并筛选出符合职位要求的候选人。可以使用筛选工具或软件来帮助您更快地找到合适的候选人。
4.面试技巧：在面试候选人时，准备好问题，并确保这些问题与职位要求相关。了解候选人的工作经验、技能和个性特点，以确保他们符合公司文化和团队需求。
5.参考调查：在决定雇用候选人之前，进行参考调查是很重要的。与候选人的前任雇主或同事联系，了解他们的工作表现和个性特点，以确保您雇用的候选人是合适的。
6.快速反馈：在面试后，尽快向候选人提供反馈。如果您决定不雇用某个候选人，请尽快通知他们，并告诉他们为什么。如果您决定雇用某个候选人，请尽快与他们联系，以确保他们能够尽快加入公司。
HR喜欢什么样的简历
HR喜欢的简历一般都会有这么几个点：
1. 简洁。这个简洁指的是你简历上的语言描述简洁利落。比如你的工作经历，不要大段大段的铺陈，要抓住重点，说明你做了什么，运用了你自身具备的那些技能，你在团队中起到了什么作用，以及最终你取得的业绩就好。你需要注意给你的面试留下展开补充的余地，不要把你想说的话都写在简历上。
2. 有的放矢。你投送简历之前需要详细研究你的目标JD，结合你自身的职业技能来描述你简历上的工作技能。比如，你是一个程序员，你要的这个岗位注重使用Python做爬虫的技能，你就不要将你的Java技能占据很大的篇幅来描述。
3. 不要包含夸大和虚假的内容。一定写你的实际工作经验，不要没做过的项目愣往上套，这样在面试中被问到的话马上就能知道你是不是真的做过了。尤其是IT项目，你还不如说自己在工作中没用到，但是有自己系统的学习过的好。记住装出来的东西很容易就会被识破，不要存侥幸心理。
4. 分层次。基本信息、专业技能、个人总结、工作经验、项目经验，一般按照这样的主题来写，让看的人觉得有层次感。工作经验务必写上工作起始时间，保证你的信息详细透明。
先写到这里，以后我还会再补充的，也希望大家多多给我提意见。
我有个意向者觉得还不错，哪里可以查查
关键字：背景调查
为了节约人力成本，很多公司对于候选人都会进行背景调查，确认者简历的真实性。
在求职者入职或者面试的时候，要求求职者填写一份背景调查问卷，主要包括上两份工作上级同级下级以及HR的和岗位名称。如果是应届生，可以填写同学、导师等相关人的。
有些大公司会跟专业的背调公司合作，以确保背景调查结果的真实有效性。
背调之前确保求职者已经离职，否则会对求职者造成影响，也影响自己公司的声誉。
当面试官问「我们看完你的简历，听完你的作
能给我尝试一下的机会吗？每一个岗位从生熟到熟练总需要一个过程，在这期间我可以专心地补己之短学人之长，相信我的努力会让我的合格值数提升，来达到或接近公司的要求。
我知道我身后的竞争者很多，关键是我十分喜欢这个岗位，从进入社会以来我就忠心于、想服务于在这项岗位，能做出些成就，虽然机会并不一定降临在我的面前，我还是期待着……
公司招聘更看重求职者的工作经验还是更看重
具体看什么样的公司。
一个以绩效考核为主要量化指标衡量个人能力的私营小企业，会看重你的工作经验，短期内看能带来多少效益，要立竿见影。而一些大公司，跨国企业，会看重你上一个服务公司的名气和担任的职位，你的来头要震得住人。
面试官怎么提问者
面试官提问者，一定要采用结构化面试的形式来开展。所谓结构化面试，即采用相对标准的面试结构去对不同候选人进行面试评价，从而得到可供比较的面试结果。
通常来讲，针对有工作经验的社会招聘，会采用行为面试 情景面试的去提问者。具体面试提问流程可参照我设计的以下这套者结构化面试方案，前提是要提前熟悉候选人的简历信息。
（一）破冰——自我介绍，舒缓候选人面试紧张情绪
面试官自我介绍：XX你好，我是今天的面试官XXX，今天的面试大约将占用您30分钟，可以吗？——封闭式问题
暖场：我看你住在XX那儿，今天是怎么过来的？路上堵吗？——以天气/交通为切入点与候选人建立沟通关系，同时了解车程距离对候选人的稳定性，半封闭式问题
候选人做自我介绍：好的，首先请你做一个2-3分钟自我介绍，可以重点和我分享一下你近段工作的经历。——半封闭式问题
（二）行为面试——请候选人分享过去行为中的一至两个具体案例，结合岗位所需具备的胜任特征进行发问
XX，你刚才在分享中有提到，你参与过XXX项目，能与我具体分享下这个案例吗？我比较关心这次这个项目的发起背景、你在活动中扮演的角色？你的任务目标是达到什么？你又是具体如何处理的？产生了什么结果？——采用STAR原则，注意，如果候选人在回答过程中多用“我们”，请适时引导候选人用“他”；
在整个活动的策划、组织、实施过程中，你有遇到什么困难或令你印象深刻的事情？能与我分享下吗？
如果现在再给你一次机会，面对同样的情况，你这次会怎样处理？——发散式提问
（三）情景面试——结合岗位所需胜任特征进一步发问，发散式提问
例：如果你面前的这个水杯就是你要卖给我的产品，你会怎么向我推介呢？/如果你连续两个月没有业绩产出，你会怎么办？
（四）细节确认
好的，你的工作我大概了解了，我还有几个小问题向你了解下……
你本次考虑新机会的主要原因是什么？
你的同事都是怎么评价你的？
你对自己未来3-5年的职业发展如何规划？
……
（五）收尾
好的，（我再给你大概介绍一下这份工作的内容以及职业发展——如为心仪候选人）。那么，基于我们提供的这份工作，你还有什么想了解的吗？可以提1-2个问题。——相对客观解答、人事问题由HR回答。
感谢你来参加今天的面试，面试结果我们的HR会在X个工作日内给到你答复。
（六）送走候选人
注意细节：
正式面试开始前是否给候选人提供了茶水；
候选人当天的面试场地是否提前预定了；
避免过激性言语及对友商或候选人不恰当的评论；
对于面试淘汰候选人的结果告知，注意言语表达，委婉告知不合适的原因在于岗位工作内容的不匹配，而非候选人个人能力问题；
主要通过行为面试考察候选人，情景面试不宜多，1-2个足以，过多影响个人判断（情景面试是虚构的场景，面霸……）。
向hr推荐朋友的简历，请问面试机会大不大
内推的简历能否接到面试邀请，甚至顺利入职。决定因素主要有三个。
第一，被推荐人本身的刚性实力够不够达到企业的用人标准这是核心。
无论哪个行业，公司规模大小。作为专业的招聘HR都有一个“找到适合公司现状的优秀员工”的共识。
越小的公司，越初创的公司，在招人策略上更倾向于招聘资深的人才。因为对于九死一生的公司发展来说，熟手更大概率有更高效的业绩产出。
越大的公司，越成熟的公司，在招人策略上会更加精细和长线思维，比如着重考察意向人才的独特潜力和文化认同。
因此，即便是内推，被推荐人的实力如何隔空让企业HR信服引起兴趣，最重要的一个工具就是简历。所以，要想增加约面的概率，简历一定要“定制”，把实力跃然纸上。
具体方法，我总结为“1 3”公式：
1：基本概况：头像、姓名、出生年月、学历、专业等之外，这一部分最重要的信息是“技能标签”，用一组简明扼要的词语一针见血展示你的竞争力，比如“多条线业务管理”、“从0到1建立团队”，针对你意向的企业所在行业属性，你意向岗位的要求，逐一梳理代表自己的标签。
3：个人评价、工作经历、证书证件；需要特别注意的是，个人评价一定不能是泛泛而谈的“性格开朗、勤奋努力”等，而要纲提擎领，一目了然。举例——
一专多能：深耕广告创意行业五年，四年快速消费品行业广告设计实战经验，客户沟通、独立提案、营销体系构建能力俱佳。
工作经历切记冗长，每一段经历只需要用最简单的陈述加数字，表述清楚之前“该干什么”“干了什么样的成绩”即可。
证书证件可以是你的学位证，或者是一些培训认证，比如商务英语、编程等。也可以是一些强化你核心能力的佐证，比如你个人运营的公众号。
最后需要特别注意的有两点，
一是全面详细掌握你意向企业的发展经营情况，这是一切的前提；
二是简历按照上述的方法撰写后，篇幅最好不超过两页，极限不能超过五页。
第二，推荐人本身在企业的表现优良决定HR先入为主判断是否约面。
我给很多朋友推荐过工作，也不是所有最后拿到offer的就是出类拔萃的。往往都是因为我这个中间人长期积累的口碑。
这个道理其实非常简单，物以类聚人以群分，如果中间人足够优秀，中间人的能力已经得到过验证，已经被企业认同。
那么他推荐的朋友，很大程度上也不会差劲。这样可能有点偏颇，但现实职场里的人际关系，确实是这么约定俗成的。
第三，HR本人的职位高低和话语权决定是否有被优先面试的机会。
如果你的朋友在向企业推荐候选人的时候，能直接把简历给到人力资源部门职位较高的人比如招聘经理甚至人力资源总监手上，那么约面的机会相对来说会大得多。
码子不易，感谢转赞评，祝你好运。
如何在面试时判断员工稳定性
关键是看招聘到员工后，如何留住。
在看候选人简历时，HR会先关注哪部分
站在一个HR的角度来和大家谈谈吧。
首先，看简历的排版、布局和外形。
简历过短，内容太少，且看不出任何“干货”，都是个人基本信息和性格的主管描述等话的，直接剔除。
为何呢？
说明几个问题，这人经历少，恐怕很难胜任相关岗位；而且，不懂换位思考，以目标导向来修改优化简历。
同时说明这个人也懒，上进心和积极性不够。
其次，看个人相关工作经历
这实际上是最重要的，也是他能否胜任这个岗位的最重要的依据。
注意哦，这里是相关工作经历，而不是你随随便便放些工作经历就可以。
这就得和你的岗位或者求职意向相结合来看了。
再次，看他具体都做了些什么，取得了什么样的成绩
听其言，观其行。
其实，我们根本不会花多少时间和精力去看他的个人主观描述。
更多的是把时间和注意力放到他到底做了些什么，取得了什么样的成绩，等上面。
所以，这时候我们会重点分析他的工作经历及工作任务和业绩。
最后，看看他的其他信息
比如个人信息、年龄、机关、学历，以及专长等等。
