- 怎样做好绩效管理及提升员工满意度
- 如何提高员工积极性和主动性
- 班组管理如何激发员工的积极性
- 老板怎样让员工忠心工作
- 怎么给美容院员工发工资调动积极性
- 猪场不仅养猪，更重要的是管人，如何调动员
- 员工对薪酬不满，将如何安抚
- 如何发工资让员工更有干劲，公司更赚钱
- 单位薪资向一线倾斜主要做法和特点有哪些
- 如何增强企业员工凝聚力，提高员工的工作积
怎样做好绩效管理及提升员工满意度
五、提高员工满意度的具体措施
企业的最终目标是做到三个满意：员工满意，顾客满意和股东满意。其中员工满意是顾客满意和股东满意的基础，只有员工满意了才能为工作投入更大的热情，从而创造出更大的顾客满意，才能保证企业的持续生存和发展，保证企业的利润，从而保证股东满意。
满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样条件的情况下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，而这种状态不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。
（一）方向
已有的相关研究表明，影响员工的满意度的因素主要有工作本身、报酬、晋升机会、工作条件、领导风格以及人际关系。
1、工作本身
主要包括员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。员工满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣，具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦感。同样，工作本身的学习机会和成功机会也是激发员工满意度的源泉之一。
2、报酬
主要指报酬的数量、公平性及合理性。报酬是决定员工满意度的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重，是衡量员工业绩大小的重要指标。
3、晋升机会
晋升机会是对员工工作认可的另一种，因为晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任以及社会地位的提高。一位工作优秀并得到良好报酬的员工在某一职位工作了十多年却得不到晋升，他的满意度不会很高。晋升同样讲究公平性与合理性，只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候，才会提高他们的工作满意度。
4、工作条件
包括工作时间的长短，机器设备及工作环境如温度、湿度、通风、光线、噪音、清洁状况等。人们都向往好的工作条件，因为它能带来生理上的舒适，从而提高员工工作的效率和工作满意度。
5、领导风格
管理者的领导风格一般可以从两方面考虑：一是关心人还是关心业绩；二是式领导还是式领导。一般来说，以员工为中心的关心人的领导风格和参与式的领导给员工以更高的工作满意度。这种领导风格下，员工感到自己是被重视的，是组织中的真正的一分子，这会大大提高他们的工作积极性和满意度。
6、人际关系
主要是与同事的关系、与领导的关系以及与家人的关系。人们都有需要与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往，需要与伙伴同事之间保持融洽的关系。这种关系也在很大程度上影响着员工的满意度和情绪。
（二）方法
1、制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系
美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出“需求层次理论”；它从低到高划分为“生理、安全、社交、受尊重、自我实现”几个层次。只有“企业文化”才需要以人为本，却忘记了当工人有可能，无法承担自己和家庭的经济压力的时候，你在企业搞一些“职工联欢、文体比赛的”的企业文化活动，去满足他的“社交需求”以提高员工满意度， 自然谈不上以人为本了，因为他连基本层次的“生理需求和安全需求”都得不到满足。
薪酬，不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。员工的薪酬一般分为两类，一类为经济性报酬，另一类为非经济性报酬。前者如各种工资、奖金、福利等，后者包括工作内容（如工作的趣味性、挑战性等）和工作环境（如温度、照明、色彩、文化氛围、人际关系）等方面。所以，企业者应当从各个不同的角度和层面来满足员工的需要。另外，值得关注的是薪酬发放的公平性问题。
著名心理学家认为，薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为。公平理论认为，员工判断是否公平的依据是自己得到的报酬与投入比率与别人得到的报酬与投入比率的比较。如果两个比率相等，员工会感到公平，而且会继续保持以前的贡献水平；如果不相等，员工会采取积极或消极的行动以减少不公平。员工不仅关注结果的公平，而且注重过程是否公平，注重对其工作绩效是否有公平合理的评估标准。所以，要针对全体员工制定并贯彻实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系，不断激发员工工作热情并不断提高员工满意度。
2、对员工工作实施再设计
工作内容本身也是提高员工满意度的重要因素，而现实的工作对员工来说往往是单调乏味的，由此就会引起员工对自己的工作的厌恶感，工作积极性和劳动生产率就会随着下降，所以有必要对员工工作实施再设计。工作再设计是指重新设计员工的工作职责、内容、方法，以此提高其工作绩效，实现员工满意。其主要方法有：
（1）工作轮换。工作轮换是让员工从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升员工的综合工作技能。
（2）工作扩展。工作扩展是指员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展。横向工作扩展要求员工完成更多种类的工作任务，它改变了员工的工作内容和职责。纵向工作扩展要求员工参与计划、组织和监控自己的工作，它改变了员工完成任务的，从本质上来说，这种工作扩展是一种分权。
（3）弹性工时。它是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。除了每天的核心工作任务必须完成以外，员工可以自由决定上下班的时间。研究表明，弹性工时制既可以提高10%左右的工作效率，又可以提高员工的满意水平。在我公司，虽不完全适用这种方法，有的时候可以灵活处理。
3、以人为本，营造员工归宿的阶梯
在管理与被管理中常常进入一个误区，管理者认为在职人员不行，在职人员认为倍受“排挤”；故一个寄希望于未来员工，一个寄希望于未来老板。其实，企业或个人至今的发展，它靠的仍是现在老板的领导和现有员工的协作。营造现有员工的归宿感，自然是在为未来的人力资源做储备。当然，良好的企业氛围不是一个人的修养成可以形成的，它需要在以人为本的制度下尽快磨合。
如何提高员工积极性和主动性
第一企业文化宣传，做好员工的心里工作
班组管理如何激发员工的积极性
对于这个问题，作为一个管理者我们首先要从员工出发，为他们的去思考，不能把员工当员工，而是当“家人”去看待。
老板怎样让员工忠心工作
如何激发职工积极性、创造性，实现忠诚于事业，是推进公司或单位发展的重要因素。一是摸清“家底”。摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
怎么给美容院员工发工资调动积极性
可以制定奖惩制对，公开绩效考核，对优秀的员工可以奖励奖金，或其她物质或精神层次的奖励，最重要让员工有拼博和奋斗的目标，应适当多激励员工，带动员工的激情，热情和积极性
猪场不仅养猪，更重要的是管人，如何调动员
感谢邀请。
养猪是一项艰苦伟大的事业，这是我在上学的时候老师给我说的，虽然有些调侃，但是确实艰苦，伟大不伟大就不知道了，反正没有人家搞尖端科研的科学家伟大。玩笑归玩笑，不过现在猪场的环境好多了，许多大猪场的老板思想进步也很大，注重以人为本。注重员工的个人发展和需求。
如何充分调动猪场员工的积极性，这对于猪场效益的提升有这非常重要的意义。猪是个活东西，一天吃喝拉撒，需要人去伺候。员工不操心，猪就容易出事，身家百万，带毛的不算，一场大病就能让你倾家荡产，这可是一点都没有危言耸听。
那如何才能真正让员工以厂为家呐？首先我认为是工资得到位些，至少按时发吧，有好多养猪场连工资都发不及时，有时候还想方设法去克扣员工点，你还指望他以场为家，拉倒吧。第二，我认为得需要一个合理的晋升渠道，大猪场都没啥说的，人家人才晋升机制完善，温氏，牧原，这样的大公司都有自己的人才晋升机制，好多硕士，本科毕业的大学生在生产上锻炼一段时间人家都晋升上去了，不然这些优秀的大学生也留不住啊。更重要的是这些公司能不拘一格降人才，你如果有能力，没有学历也可以晋升管理层。对于小猪场来说，想留住优秀的人才就难了，我觉得你小也有小的好处，小了好管，你这时候需要一个好的厂长，这对你来说至关重要，因为他是生产的核心，也是给你创造效益的一个核心。练兵必先选将。再就是猪场的人际关系了，好多猪场有时候也是错综复杂的关系，不是老板亲戚，就是老板亲戚的亲戚。对于亲戚，你能不能做到一视同仁，生产检查的时候他做的不好，是不是该处罚就处罚。这样你才能在其他不是你亲戚的员工年前树立一个标杆。
多年畜牧行业从业经验，给你聊聊与猪有关的事。感谢关注。
员工对薪酬不满，将如何安抚
感谢邀请！感觉分配问题如果解决不好，员工工作积极性肯定受挫，甚至会导致员工的背离。良好的薪酬管理学问，能让员工“吹着口哨”愉快地工作。
如果是核心员工对薪酬不满的，我们会告知员工他所担负职务的重要性，让他有安全感，同时指出他的优点，表示希望能帮助他， 假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处，并立即着手了解员工的工作能力与具体工作情况。并尽最大可能，安抚其不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；
如果是整体性的员工诉求，公司则需要正确了解薪酬分配上的疏忽，重新正确地管理和设计薪酬。
如何发工资让员工更有干劲，公司更赚钱
要建立公司的员工激励机制，不能让大伙吃平均饭，会不积极工作，根据公司机制设计奖励，在给公司创造效益的同时，员工积极性高！
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单位薪资向一线倾斜主要做法和特点有哪些
多发钱，多表扬。
如何增强企业员工凝聚力，提高员工的工作积
调动积极性？
第一步搞清楚员工工作的目的性是什么？
A、上班锻炼一下，丰富工作经验；B、上班就是为了这份收入；C、我是看好企业的发展；D、关系进入企业。
第二步企业要公平公正，让全部人员参与企业的决策，让员工有归属感，企业要创造让员工能够晋升的机会与期望，让员工感受到企业的荣誉感。
第三步没有规矩不成方圆，企业一定做好一视同仁的奖罚机制，该奖必奖，该罚必罚。
第四步企业制定目标不要形式化，一定要贴合市场真实需求，目标过高就如“望梅止渴”看不到希望，目标过低也就失去了意义。
动力的源泉就在于让员工看到希望，看到目标；企业尽最大的努力去满足员工的需求，企业成全了员工，员工必然会成全企业。
