- 一个人担总公司和分公司的工作，如何要求涨
- 如何在面试中提高自己谈薪资的能力
- 如何有效的与HR谈薪资
- 为什么现在有些面试里问单位薪资待遇多
- 面试自己开的薪水，公司给的更高，这是什么
- 简历上的期望工资写低了，面试的时候，可以
- 怎么和HR谈判，才能得到最高工资
- 面试在谈薪资时，面试官问你接受的最低工资
- 面试的时候薪资让我提怎么办
一个人担总公司和分公司的工作，如何要求涨
谢谢邀请回答
其实一个人可以同时担任两份工作
首先说明公司肯定你的能力 其次 在看自己能不能把这两个工作同时做好
如果 你已经做的很游刃有余 聪明的领导自然会看在眼里的 在半年或者一年内会给你涨工资 或者升职位 如果领导故意睁一只眼闭一只眼 你做得一定工龄大可以辞职 这么优秀 不怕没有公司不要
另一种情况是 在你还没有把两份工作都做的很游刃有余的时候 其实是没有资本要求涨工资的 能做的只能是 不断进步 不断成长
当然啦 也有人认为 我拿这么多钱为什么要做两份 工作 我自己那份可以做好就行啦 这想法当然也没错 只是有这种想法的基本都只有一份死工资 不喜欢额外的加班 成长的速度也不会很快
看自己心态怎么调整好 我也是这样过来的
实习的时候 就做着别人都不愿意干的脏活累活 甚至不是自己的活 几年之后发现自己的业务水平比同期的实习生收获了更多
希望这个回答会对你有用
如何在面试中提高自己谈薪资的能力
正常讲，求职者和用人单位在面试时是平等的，但是，如果求职者是稀缺人才，并且各方面都符合岗位的要求，自然会相对主动性大一点，如果是个普通的岗位，求职者没有特别突出的优势，就会招聘单位话语权强一点。
一般正规的单位，对招聘岗位都会有一定的范围，至于是高限还是低限主要看HR对求职者的判断，判断的依据就是人岗匹配性，也要适当考虑岗位用人的紧急程度。
这里所问到的谈薪技巧，我们权且假设求职者各方面都非常优秀，并且用人单位求贤若渴。在这种情况下，可以要的相对好一点，但主要是跟求职者上一份工作的薪酬有关，一般来说加薪幅度在10-20%之间。就会有人问了，那我把上一份工作说高点不就行了吗？这个建议不要有太大的水分，第一用人单位会要求求职者对自己所填报信息的真实性做出承诺，第二，有些用人单位会去做背景调查，如果发现出入过大，会是什么结果，。
最主要的是求职者是否有特别突出的优势，在薪资上，如果你真的值那么多，你就真的能拿到那么多。
如何有效的与HR谈薪资
薪酬谈判是面试环节中双方不可避免的问题，那么，怎么谈？什么时候谈？怎么来谈靠谱？
一、薪酬谈判的最佳时机？一种一开始就谈判薪酬，另一种最后谈薪酬。
一开始就谈薪酬：这样如果企业给的薪酬太低，免得再继续面谈，浪费时间、精力。
另一种最后谈薪酬，如果对公司、岗位及发展平台都很感兴趣，企业开的薪酬低一些你也可接受，那就可以最后谈。最终主要得你看你怎么选择。
一般来说，供需关系决定谈判的主动员权，决定主动权的一方，往往掌握游戏规划。
二、掌握本行业、本岗位市场薪酬水平，上下限，岗位职责等信息
前要充分调查本岗位在行业里薪酬水平，做好职位调查，有代表性企业的薪酬最高最低值，岗位能力胜力信息、包括工作量、工作时间、工作距离、行业特点、工作难度、强度等，综合评估岗位胜作度，为提出合适薪酬提供依据，只有了解和掌握相关的详细信息，在薪酬谈判中才能掌握主动权。
三、薪酬谈判的技巧
至少要准备三套薪酬谈判的方案。上中下三个报价根据当时情况适当提升自身身价，只要企业的给付薪酬达到你心里预期，或低于预期，但在职位晋升、福利待遇、更多权限、额外的补贴、各种培训机会等方面比较有优势还是可以接受。
总之、薪资谈判是个人能力的博弈，要想掌握主动权、话语权，平时就要打造自己的核心竞争力。
为什么现在有些面试里问单位薪资待遇多
这样套路有点深
看人下菜定奖金
他要相中你能干
工资感情比天真
面试一看说不行
一月三千都蛋疼
你嫌少了他嫌多
主要还是看水平
面试好似来相亲
相互了解很认真
要是双双都满意
海楛石烂不变心
成交录用
工资破万
面试自己开的薪水，公司给的更高，这是什么
我们谈谈期望薪酬，原工作薪酬和offer薪酬的关系。
面试的时候HR一般会问你期望薪酬，怎么提？一定要有依据。这个依据就靠你自己搜集资料了。
先算算自己现在的税前年薪是多少？再了解一下本市同行业薪酬平均大概是多少，以及所公司薪酬大概是什么范围？
这三个数说起来很简单，实际操作起来很难。有的人连自己税前年薪都搞不清楚，更不要说了解业内水平了。
所以，很多人直接是按照现在的薪酬乘涨幅来谈期望薪酬的，比如现在年薪10万，期望涨幅30%，期望薪酬13万。
那么如果对方公司相同岗位相同资历的内部员工的平均年薪是15万呢？
有的HR还是很有良心的（比如我以及题主遇到的这家公司），虽然你期望13万，我看你能力确实不错，人也实诚，直接给你15万。
但这样做有一个风险，就是像你现在这样患得患失反倒来悟空提问了。我会不会要少了啊？这个工作是不是没人干所以给我这么高啊？
唉，要么说HR不好干呢……
简历上的期望工资写低了，面试的时候，可以
这个也要看公司，一般每个公司对招聘的职位有个薪酬范围，如果你的各种条件都符合，同时你加价的范围也在薪酬范围之内，那也没问题。不排除你很优秀，公司求贤若渴，你加价超过他们的预期，公司也会酌情考虑。另外，有些公司也会要求你提供上份工作的工资流水。找工作，看能力 也有部分运气。
怎么和HR谈判，才能得到最高工资
面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。那么，HR怎样才能让者心甘情愿地接受企业的薪水，又确保这薪水范围在企业规定的范围之内呢？
成功案例：
HR自述：一次招聘商务专员，者要求是4000，但我们商务专员起薪比较低，2500/2800.所以开始了谈判，在此之前，一直是用人部门在发问，我一句没插话，后来到谈薪资的时候，我就接过话，先分析对方的性格特征，再分析者基于何种职位提出期望值，将其性格与岗位做比较，分析，使其认识到她目前的性格无法达到在她所期望的的一个岗位的要求，并拿到那份薪资，再大谈职业规划，公司的情况人文环境等等，最后告诉她，你可以回去考虑了，结果，一个小时候后接到者，同意入职。
谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走
在招聘中经常出现这样的情况，者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境：一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，HR该如何应对？
（一）压”出谈薪空间
就是适当给予者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘人员被者提供的原公司高薪唬住的现象，其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的，90%以上的者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免者漫天开价;还可以预先告知者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种都可以给对方一个心理预警与暗示。另外，在招聘前期利用众多者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的，招聘人员有必要记录并整理好所有的者的薪酬水平与结构，对于后期与公司薪酬人员、者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。
2、拆分原薪酬结构。当者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是者能够接受的最底线。招聘人员一定要全面了解者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种去满足。
3、告知定薪原则。有的者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘人员需要明确告知者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡;原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据;公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准，包括：企业的薪酬战略是领先、落后还是跟随;薪酬目标是吸引、保留还是激励，侧重于内部公平还是外部公平;付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。
4、弱化者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低者谈判筹码。在必要的时候，企业可以点出者的不足之处来实现“压价”，比如可使用以下语言：“你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高，而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬，可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。”，“如果你看到了这份工作的前景，未来的薪酬增长，以及总体的福利待遇，你可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。”
(二)“拉”长企业优势
如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化者对薪酬的关注度。
1、展现“全面薪酬”
很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。
2、描绘发展期望
告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景，比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导者往前看。要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。有些招聘人员认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘人员是者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给者。招聘人员首先要对公司有信心，者才会对公司有信心，比如你相信公司给者的薪酬是合理的，给者的平台是不错的，者也会相信这一点。
3、抓住需求点，强力影响
每位者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别者的需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等。另外者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。
在施加影响力方面，还需要根据者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等。招聘人员主动去帮助者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。
(三)“隐”去薪酬计算细节
在薪酬告知与技巧上很值得注意。笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。
如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。
(四)“放”慢薪酬谈判节奏
1、由下往上分区间谈
当确定薪酬范围后可以从“下三分之一区间“开始谈，如果者存在较强烈的异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。这个过程招聘人员是从“求”的角色转变为“施”的角色。谈薪的起点非常重要，因为它定的是一个“基调”，具有“不可逆”的作用，如果初步确定的薪酬与最终确定的薪酬相差过大，会导致者的挫败感与不信任感。
2、设定冷却期
一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果者有异议并要求薪酬提升，HR不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。
3、最后“通牒”
如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距，而公司较难满足的情况下，可以要求对方给出薪酬的底线，并明确告知对方，自己会进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意就会放弃该候选人。招聘人员可以这样表达：“现在我不确保我们可以争取到这个水平，但在我争取之前，你是否可以给我们100%的保证你会接受我们的‘OFFER’。你知道，我需要说服相关的人员来同意薪酬的变化。除非你不会再有别的要求并且绝对接受我们的聘请，我才会为你再努力一次。”
招聘人员需要注意的是，除非自己可以百分之百确保薪酬提升的申请可以得到批准，才可以使用这个方法，最好在高层已经同意的前提下使用该技巧，但绝对不要把这个消息透露给候选人，直到他们绝对准备接受聘请。这个方法可以使者选择其他同等水平竞争对手的机会降低到最小，并且有效地阻止了者的再次讨价还价。
总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功!
面试在谈薪资时，面试官问你接受的最低工资
谢邀！比市场行情高一点呗！实话实说！时本身属于互相平等选择时！进去以后就难平等了！
面试的时候薪资让我提怎么办
【怎么回答你的期望薪资】
绝不能——只根据写在岗位要求上的薪资范围来报价
很多岗位的薪资都是由几部分组成的。你在报薪水之前，应该要问清楚HR工资是有那几部分组成的。比如说:底薪 绩效 提成 年终奖。然后还要问清楚评估，比如说绩效是有相应的指标吗?这些指标会是合理的?
示例:李小姐，您好，请问这边:
①薪资组成是什么样的呢?
②提成是怎么算呢?
③年终奖是如何评估的呢?
④好的，那根据我自己.上一份工作的收入，以及我对自己与这个岗位的匹配程度，我的期望薪资是XX，我相信我会给公司带来超值的收益。
我这边薪资要求是没有办法调整的呢?我相信我如果能够给贵公司带来相应的收益。我这边也非常理解您，还希望您能向公司帮我申请一下呢?
！！！核心:
①问清楚
②清楚了解自己的议价能力，抱有合理的期待
③强调自己和岗位的匹配，能够带来收益
④一定要客气，还表现出非常感谢HR这个伯乐，因为她即使不能决定就录取你，但她分分钟，就可以让你没有下一次面试的机会。
