- 我想向领导反应一些问题怎么写开头
- 上面来考察我的上级领导，要求我说出领导的
- 遇到不配合工作的同事，沟通没用，要投诉他
- 在公司遇到一个不负责任、不作为的上司怎么
- 三十多岁，性格内向，有委屈不敢和领导说，
- 工作中，领导什么事情都不问我，而问其他同
- 遇到不讲理的领导怎么办
- 面试时HR问和直属领导意见不和怎么办，要
- 工作中碰到一群一天天只会推卸责任的领导该
我想向领导反应一些问题怎么写开头
向领导反映问题的开头格式基本如下：
尊敬的领导：
我是本单位XXX部门的员工XXX,现对XXX过程中产生的问题与您交流下,希望您能耐心看完.
然后是正文.
上面来考察我的上级领导，要求我说出领导的
为了更好地监察、督促部门领导干部的工作作风和工作业绩，上面下来考察自己上级领导的事情会经常性地发生，同时也会挑选几名工作人员，了解部属单位领导在工作和生活中的具体表现和生活作风等各方面的问题，一般会有三种情况出现：
第一种情况是上级主管部门对本单位下级部门安排的例行检查。这种检查和调查的举措是经常性的，基本上没有特别明确的指向，就是为了检查和督促下级单位领导执行工作任务的态度和他们的工作状况，目的是为了加强领导和统一思想，所以走过场的形式比较多一些，随意性也比较强。
第二种情况是突击性的检查和调查。这种情况的出现一般都是更高级别的领导单位，为了检查和调查了解中层领导和基层领导对各项政策和方针的贯彻、落实、执行的情况如何，态度是否是认真的，措施是否是有力的，结果是否是有效的。这种情况所采取的多半是不提前打招呼，而是直接到基层，通过对基层工作人员、群众、现场走访等形式，对布置给中层和基层领导干部工作任务的完成情况进行调查，因此单一性和突然性比较强。
第三种情况是针对下级领导个人进行的专项调查。这种情况的出现并不多见，但是一出现就有可能是比较严肃重大的问题，一般分两种性质的调查：
一种是要对其人提拔重用，而对本人进行的考察和调查，另外一种就是其人可能是已经出现了严重的违纪违法行为，需要组织调查落实。
所以这种调查的目的性、针对性都很强，不管是两种情况中的哪一种情况的出现，都会严重影响和左右到自己上级领导的政治命运和政治前途，所以基层工作人员的对自己领导的看法和意见，对他们都具有非常大的利害关系，也一定会牵扯到他们的切身利益。
因此我认为上面来考察你的上级领导，要求你说出自己领导的缺点，基本上都在这三种情况的范围之内。鉴于对这种情况，身为基层工作人员的自己，并不可能真正的了解到上面要调查自己领导的意图和目的，所以向上面调查人员反映自己上级领导的缺点，就会因为某个方面的问题被当作重点，就有可能对自己的上级领导带来致命性的打击，带来严重性的后果。因此我建议你自己针对上面的调查，还是要十分的谨言慎行才是。
其一：一定要事实求是，对自己上级领导的工作态度，工作能力，业务水平，生活作风，决不妄言，决不揣测，更不可以夸大其辞，道听途说。
其二：面对上面的调查人员，在态度一定要端正的基础上，还要不卑不亢，正面应对，回答问题一是一，二是二，即不要被引导，也不要超出所要回答问题的实质内容，尽量的简明扼要，把问题几句话说清楚即可，切忌旁证侧引式的回答。
其三：一定要注意保护自己上级领导的个人隐私，工作范围之外的问题一概不说，不知道的事情不说，捕风捉影的不说，无关系到政治、作风的问题也不说。
其四：不可以因为平时在工作中因各种问题和领导结下的私怨，为了自己的私利，或者是图一时之快，逞一时之勇，有意识的抓住自己上级领导在工作和生活中存在的一些小问题、小缺点、小错误不放，去向上面检举和揭发自己的上级领导，这种态度和行为关系到人的品质问题，所以绝不可以强而为之。
遇到不配合工作的同事，沟通没用，要投诉他
职场中什么样的人都有，合不来以后就少来往，
在公司遇到一个不负责任、不作为的上司怎么
这个问题的关键取决于这个领导“不负责任、不作为”的行为到底到了什么程度。
如果只是比较任性，还没有严重到影响到工作的地步，那么就可以接受容忍，在明朝，嘉靖皇帝十年不上朝，整个中央依然正常运转，这只算是比较有个性、另类而已，这种领导在现实中并不少见，当然肯定不值得不鼓励。
如果是这种情况，就不要抱怨了，你在你的工作能力和精力范围内，尽量把事情做到最好，这是你一个锻炼、成长的绝佳机会。
如果这个领导严重不称职，已经到了严重影响工作的程度（这种可能是比较小的，上级领导不至于这么昏聩），那里就不要有什么顾虑了，联合其它的同事，好好和这个领导谈一下，希望他能适当改善，大家一起努力，把整个部门的工作做好，大家都最是受益者。
如果他仍然还是不听，那么只能向上一级领导反映了，申请更换调整了，不管是哪一种策略，要避免由你个人出面，应该联合其它同事。
三十多岁，性格内向，有委屈不敢和领导说，
为了今后的发展和缓解经常委屈导致的压抑心理，你应该要有所改变。
第一、虽然性格内向，不善言辞，但是不妨碍我们学习知识学习技能，提升业务能力，我们只有通过不断提高自己才能立于不败之地：
第二、虽然性格内向，偏安静，但不妨碍我们与同事之间保持和谐共处的关系，不妨碍我们有个好人缘；
第三、不敢领导说要看事情的严重性，轻则可以同家人朋友说，让他们帮你疏导，缓解你的委屈。如果是太严重，损害到切身利益，那你一定要主动找领导沟通，领导会一定程度帮你解决，如果受委屈一直自己扛着或不和领导说，会产生心理问题，而别人也会觉得你好欺负，我们要坚决捍卫自己的尊严和权益，侵犯了尊严和权益绝不姑息。
工作中，领导什么事情都不问我，而问其他同
工作中，你作为下属，自己的本职工作干的怎么样？是埋头苦干型？创新执行型？狐狸型？推诿型？
我经常征求下属意见，但下属多怎么征求呢？
一、业务精干、思想活跃、职业道德好的员工。
二、善于思考的员工。
三、执行力强的员工。
最不喜欢征求的员工
一、遇事推诿狡猾型。
二、主意太多的员工（主意太多的员工执行力大都欠缺）
三、一心为己格局小眼界低的员工。
遇到不讲理的领导怎么办
这不是不讲理。
你们领导应该是缺同理心，控制欲强的人。这是一种个人风格，只要能把下属管理好，问题处理好，也是一种好领导。
领导不是老师，还要给你耐心解答，去哄你做功课。当然。有这种好人型的领导。
领导能坐上那个位置，肯定有某一方面获得更高层的喜欢。
作为新人应该去多观察，多学习，多思考领导喜欢哪一类型的人。试着改变自己，肯定会获得赏识。
面试时HR问和直属领导意见不和怎么办，要
【可知大叔聊职场】「面试时HR问和直属领导意见不和怎么办？要怎么回答最好？」
【问题分析】：
本问题是基于HR的面试场景，通过问关于与领导关系的实际操作处理，来考察求职者的相关能力，是能力与压力测试可以联合出现的一种。那么我们应该首先清楚面试考察的是什么，然后再进行相关回答。
【可知大叔】观点：
- 面试官通过本题考察求职者个能力：职场的理解能力、职商的高低、个人性格、职场抗压能力以及解决问题能力；
- 本题的回答应该基于一定的实际，兼具灵活与原则的处理。
我们具体展开如下：
考察的相关能力解读
- 职场的理解能力
为什么是理解力？也就是说，就如问题的理解力一样，对于职场也有着接触面的不同，对待问题的解决不同。
职场也是一个江湖，在这个江湖里，总有些形形的人，理解的深度就是对这个江湖的理解深度，对规则的理解程度。
- 职商的高低
职商就是在职场环境下的智商与情商相结合的一种名词。
它融合了多种因素，包括经验、态度、能力、格局、胸怀以及领导力等等。这被一些专家认为是决定着人在职场发展高度。
比如，对于这个问题回答出我会绝对的执行。虽然这是基于一定职场的理解力，但依然是看不出职商。
- 体现个人性格
性格来讲，没有什么好性格和坏性格之分，只有不同的岗位对性格的要求不一样。
比如研究性的岗位，一般特别活跃的人就不太行，因为它做不住。而特别低活跃的可能也不行，因为可能没有创新力。
那么，在考虑回答这个问题时，应该考虑的是岗位特性所具备的性格特点，可以从保守的角度，从开放的角度，从谨慎的角度都是可以考虑的方向。
- 抗压能力的考察
既然是一种压力的测试，也就是这种步步紧逼的问题，是必须要有解决方案的。
同时，这后面有可能还有一系列的问题需要我们回答。比如马上问出现了具体案例，如果方案领导不接受怎么办，侵犯了原则底线怎么办等等。
也就是会不断追问，让求职者出一身的冷汗为目标。但这一定不是刁难，这可能就是真实的职场，会有一系列的连锁反应。
- 解决问题能力
实际职场经常出现的场景，必然是需要解决的。总不能说，领导他必须同意，不同意的情况下我就走，这种是不解决的态度。
那么解决问题主要考虑的是思维逻辑，要能思辨，多维度的去做解决方案以及风险预案。
问题的回答分析
- 要兼具灵活性与原则
我们如果回答这个问题是这样：
我认为领导说的话，都有领导的道理，我们作为下属应该首先去无条件执行，时间是最好的检验方法。
那么面试官就会反问你：
如果他让你侵犯公司的利益呢？如果他让你违背法律呢？
很明显我们掉坑里了，也就是我们没考虑到其他情况，很明显这也不符合具体的工作场景。
如果我们接着回答：
如果这样的情况，我一定严词拒绝的。
这样就会让人觉得很不给领导面子，又会面临更加严重的后果，也就是与领导关系出现了严重的裂痕。可能就会面临走一个的风险。
什么是灵活性兼具原则性的回答：
我认为我会首先对领导的不和原因做一个判断，如果是领导的意见确实在原则底线上有问题，我可能会求助上级领导给予一定的帮助，相信我会根据上级领导的态度和方法，决定最终选择时机的予以委婉拒绝。
如果领导的不和原因是由于经验、方法或者路径上的存在着差异，那么我会首先遵从领导的方法执行，并在具体执行的工作中保持沟通，以便及时给领导进一步决策依据。
注意的是，这个问题面试官可能马上会问，不是打领导小报告吗？所以，如果面试的直属领导就是面试官之一就会来了风险。但是，职场需要一定原则底线来体现一个人的忠诚。
- 更加规范的回答方法——STAR法则
S：情景
T：任务
A：行动
R：结果
也就是将面试官带入一定情境之中，感同身受的了解求职的场景，来向面试官认为真正进入了具体的，不夸大的，有体现了自己的各方面的能力，也堵住了其追问的情况出现。
针对题中的问题我们这样设计：
S：在进行经营管理方案设计会议时；
T：我与当时的部门领导在具体的人员的激励方案上存在了分歧；
A：在会议之后，我又找了人力资源、财务部门取得了近3年的数据，并按照几种激励的比例方案系数做了相关测算，做出了相关比对结果，结果表明领导的算法要高出公司的标准。后来，我私下里找了领导做了汇报。
R：后来领导执行了我的方案，并将部门的所有数据处理分析工作交给了我。
接下来，就等着面试官怎么接招吧。如果是HR专业的一定知道你用了什么方法，说明遇到了专业人士，如果是他们扯出别的来，也就说明了公司的一些文化。
总结
我们针对「领导不和怎么办」这样的面试问题，给出了相关能力的考察内容项，又通过两种答案的比较，选出一种相对专业的STAR法则回答法。
当然，没有绝对的完美答案，因为没有完美的人和完美的解决方案。
END
我是@可知大叔聊职场 ，创过业打过工，不断归零又不断雄起，有十五年企管经验的追梦者，望能与您同频共鸣。谢谢您的阅读，期待您的【关注】！
工作中碰到一群一天天只会推卸责任的领导该
谢谢邀请
有一条蛊惑短信，大意如下：职场就像爬满猴子的树，往上看都是红屁股，往下看都是笑脸。这说明了在组织和企业当中，主管和员工之间的矛盾是基础的管理矛盾。听多了下面的员工埋怨自己的主管，对自己的主管和领导的衣食住行议论纷纷；也听多了主管痛斥自己的员工，对自己的员工评价极差，笨蛋、磁锤等词语屡见不鲜。
客观说，谁都不是完人，领导或者主管犯错误是最正常不过的事情。如果主管能够意识到自己的毛病、错误，能够改正，能够通过学习不断的提高领导水平，那这是企业的大幸、组织的大幸；但是如果主管不能够意识到自己的毛病、错误，甚至知道了却不求改正，那对于员工而言就是世界了吗？显然不是。
本身，主管和员工之间就是一种互动的关系。比较武断的说，有什么样的领导就会有什么样的员工，也可以说有什么样的员工就会有什么样的领导。因此，员工如何和有“毛病”的主管打交道，员工如何管理有“毛病”的主管，就是每一个员工职崖当中非常重要的一 环。
最令员工痛恨的毛病：推卸责任
作为部门领导或者主管，自然承担着该部门的管理职责，而其中责权利无疑是领导或者主管最关心也最敏感的元素。在企业当中，由于各种原因，很难让部门主管获得责权利的平衡，因此，很多主管以此为借口拒绝承担责任。但是，不管怎么说，作为主管而 言，有一种责任是没有办法推卸的，那就是对自己的言行负责。最让员工痛恨的领导就是不负责任的领导，特别是对自己的言行不负责任的领导；最令员工痛恨的毛病就是推卸责任，特别是推卸地球人都知道应该他承担的责任。
员工如果摊上这号主管怎么办？
最简单的处理就是，放弃自己的主管。就像我们经常所说的，一个员工在放弃自己的企业之前，已经放弃了自己的主管。
如果员工对企业还有感情、感兴趣，又要和这号主管打交道该怎么办呢？
建议有三：
1、精神胜利法。告诉自己，遇到一个勇于承担责任的领导，我会很轻松；但是遇到一个勇于推卸责任的领导，我会学到更多的东西。事实上也是如此，遇到一个推卸责任的领导，能给自己的工作更大的压力。被压力压倒了，你个人的能量也就不过如此；能承接这压力，就是个人的进步。
2、将工作做得更圆满。主管推卸责任的最主要的原因就是部门的工作不圆满。而部门工作的不圆满，大部分是由于员工的工作不到位。主管推卸责任和员工工作是否到位之间存在直接关联关系吗？应该说，两个问题并没有直接的关联关系。因此，不管领导推卸不推卸责任，员工都可以通过自己的努力让工作更圆满，让自己更圆满。
3、管理领导。领导是需要管理的。领导的工作，领导应该承担的责任都需要员工以比较婉转的提醒领导。最怕的就是员工以主管不承担责任为理由的自我放纵，害人害己。领导也是人，也有需求，也需要管理。能管理好领导，不但可以让自己的工作更有状态，也可以促进领导慢慢的学会承担责任。
这几个方面的工作，说起来简单，做起来困难。关键是心态的磨练，需要给自己一个这样做的理由。如果找不到这样的理由，最好的选择是离开而不是陷在这里，毕竟对于年轻人而言，时间是非常宝贵的。混一天就少一天。
