- 企业怎样才能充分利用人才
- 作为公司管理者，该如何吸引人才来到公司呢
- 古代是如何招贤纳士的呢
- 企业如何引进优秀人才
- 一个公司要发展而招不到实用人才，以后人才
- 想去一家新公司，但是第一轮面试没过，通过
- 面试时，当你发现面试你的是公司老板时，你
- 创业公司如何招聘人才
- 如何在团队中找到有战略能力和组织能力的人
- 企业管理层如何培养人才
企业怎样才能充分利用人才
把担子给他放给他一部分权力，他才会去担当和承担责任，只要的确有能力几件事情就看出来了，有能力了更改好好的调动生产力，跳动的关键还得是付出和收益成正比，好一部分企业说员工不担当，无权无责别人又怎么去担当呢！
作为公司管理者，该如何吸引人才来到公司呢
哈哈，这还用说吗？把工资弄到行业第一吧。
古代是如何招贤纳士的呢
感谢头条官方邀请！古代招贤纳士主要有以下几个方面：
1、筑黄金台
筑黄金台也称招贤台，它是古代帝王招贤纳士的一种常用手段。战国时期，燕昭王为了向齐国报仇，亲自在易水的南边筑造高台，在台上散发钱财，招揽天下的杰出人才。
2、招贤榜
招贤榜也称求贤令。汉朝时期，汉高祖曾发出求贤令，要求各地官员要积极地发掘人才，然后将有才能的人加以利用，否则，就罢免官职。
3、荐举
历史上，许多朝代都曾经实行过“荐举人才”。通常，有才能的人得不到推荐，朝廷会治官员的罪。春秋时期，施伯向鲁庄公推荐了曹刿（guì）。正因为有了曹刿，长勺之战中鲁国才能打败齐军
4、实地查访
三国时期，曹操一向重视通过调查访问获得人才。明朝时期，左光斗也是冒着风雪私下里查访，才发现了民族英雄史可法。
5、自我推荐
战国时期，秦军围攻赵国都城邯郸，平原君去楚国求救，门下食客毛遂自动请求一同前去。到了楚国，毛遂挺身而出，陈述利害，楚王才肯派兵去救赵国。
企业如何引进优秀人才
打铁还需自身硬，同样道理，吸引优秀人才，那么企业想过自己能给优秀人才一个怎么样的平台以及留人机制呢？如果企业没有做好激励机制、留人机制等，哪怕是到了公司还是会走，因为现在买卖双方市场。
1.良好的企业文化。文化东西太虚但是确实是抓住员工的心，如果一个企业乌烟瘴气的话，那么这只是员工的一个跳板而已。
2.薪资待遇：与人才相匹配的薪资。薪资不仅仅是高于市场水平，更是“浮动”工资，什么是浮动式工资呢？
意思是除了底薪之外，员工还有一部分公司是浮动的，也是常说的绩效工资，这个绩效的工资是未知，你要自己去创造产值，创造越多你拿到的越多，这也是驱动员工内在动力，我们看看推广员工的产值工作：
3.分好钱。很多企业就是因为钱分得不好，导致好聚不好散，因为没有标准，也不知道如何去分，分也不是不分也是，分了没有起到一个激励的作用，钱花出去了没有作用，老板心里也不好受。
如何分呢？钱分不好的原因是因为没有标准，没有数据作为基石，出现了分不好的情况。
设计了积分管理激励机制会如何呢？
把本应发放的奖金合并在一起，员工凭借平时工作表现换取积分，年终的时候用这笔积分换取奖金，奖金分配比例是：70%的奖金发给积分排名上前20%的人，30%的奖金发给积分排名上后70%的人。
当然这个比例和发放周期甚至奖励内容（股权、现金或更多福利）是根据企业情况做相应调整的，结合老板对于这个优秀人群的激励力度如何，更有技巧可言。（可以私信我获得书籍参考资料。或前往公众平台：数据积分管理，获寻）
这样的机制这意味着什么，有什么作用？
意味着，每年员工拿的这笔奖金可能就不止1000元了，可能多很多，就像奖金池已经很丰厚的摆在那里了，要拿到多少全凭个人能力了。当然如果不努力奖金也很可能少得可怜。因为这会通过平常的工作中累计的积分挂勾。
针对这个积分管理机制中，其设置的积分规则和标准不用过多，最好是企业核心要考核的要点，比如业务能力，关键职责等，繁琐的条例反而造成企业运用不便利。文末可获寻设置标准。
企业也可以根据发展阶段做相应积分调整，就像在大海中航行掌舵一样，需要员工往那边出力，可以就在积分上着重设置加分项目，可以进行精准激励。
在企业发展的道路上，老板应该怎么做？
老板犹如是一名掌舵人，管理的的问题犹如滔天大浪，一旦处理不慎，很有可能船毁人亡。其实管理说到底就是对人性的处理，老板要做的其实并不是去挑战人性，挑战风浪。
而是要利用人性，设定出对企业、对客户、对员工三方都有利的机制，从而拿到自己想要的结果！
希望这个机制分享对诸位管理迷茫中的企业家老板有所收益，如果给你带来了启发和灵感，请你转发、收藏此文章！
对于完善的积分管理机制，更应参考案例和标准设置，可查看积分工具书进行辅助，
积分管理系统可以私信我，看到后我第一时间回你。
一个公司要发展而招不到实用人才，以后人才
培养不等同于培训，很多人一说就是培训，一字之差，相差千里。
人力资源是企业发展的核心和根基，没有了人，没有了成熟能力强可靠的人，很多东西再好都无法落实下去。现在企业的人员流动越来越频繁，对企业的稳定和发展有很大的影响，甚至是致命的。
所以企业除了外部招聘也开始重视内部培养，毕竟相比而言，能力相当的内部培养的稳定性和认同感更好，但怎么培养呢？
第一
培训肯定是需要的，针对不同级别的人员进行不同的培训，提高理论知识和操作水平，这肯定是重要一环。普通员工和基层领导培训的难度还小一点，高层和战略核心层的人员培养光简单的培训是不够的。
第二
培养需要看对象的，必须建立人才库和和后备梯队，人员选择很重要，选到合适的人就成功了一半。所以企业要结合自己的业务等很多因素确定培养的选拔标准，一定要提高标准，这是为了优中选优，毕竟高层人员培养的成本很高周期很长，人员不合适就会造成极大的浪费。
第三
关键岗位核心岗位人员的培养一定要业务实战加理论，内部培训加外部拓展结合起来，这样才能更系统更全面，同时一定要听取被培养人的建议，他喜欢什么，缺少什么，做好沟通，这样针对性才强。
第四
实战和授权，高层和关键岗位的人选培养，一定要跟实践结合，在实战中锻炼，就要给他授权亲自去体会和操作，允许一定的错误发生。否则效果就会差强人意。
第五
虽然授权让他去做了，高层的指导和帮助也不可少，要及时沟通，定期评价，过程中不断总结分析，针对具体问题进行改进，思路理念要打开。很多人不是能力弱，是格局不够，思维太限制了。考虑问题不全面。这个需要多方面的支撑。
所以说培养重要岗位人员是需要付出很多的，过程中还要跟考评结合，能上能下，即使调整才行。
想去一家新公司，但是第一轮面试没过，通过
如果一家新公司你能够去面试，而且在面试之后不通过，想到通过找对方的领导能够再给一定的机会，我觉得这倒是说明了有一定的勇气，在面试中很多人做不到这一点。
所以不论你未来采取的手段是什么，这个动机首先要肯定。
其实这个问题的本质是如何获得机会，我们首先从企业方来看待这个问题。
第一，面试不一定就把真正需要的人给选出来了。
多数的人力资源管理者，甚至用人部门的负责人都在面试的环节中做得并不专业。他们主要看简历，看现场的表现沟通，甚至更多的是靠感觉，觉得这个人来了是否适合。否则面试的准确率如果高达100%的话，哪会有那么多进来之后不如意或者说企业不满意的人才呢？
如果你非常喜欢这个工作，渴望进入其中，面试的时候又没有完全发挥出来，或者甚至发挥好了，但是没有被选择进入更深的一个环节，那么你可以有这种假设：他们没有发现我的优点，这个面试并没有找到真正合适的人，我还应该有机会。
这样的想法我觉得无可厚非。
第二，任何人都应该要争取机会。
职场上的机会永远是留给有准备的人的。
有可能你认识其中的领导，通过介绍让你参加的面试，但不小心被刷下来了。
也有可能不认识任何人，嗯，那么你很喜欢这个工作来参加的面试。
但是不管什么情况下，你都应该去争取机会，只要不犯法，只要不影响别人，这个时候你都应该去争取，但是你争取的时候要注意，凭什么争取？
老胡记得在一个投标的时候，我们有一个关键的干系人并没有去突破，让他认识到我方的优点。但这个时候很难约到他沟通，招标前一天，了解到他到一个部门开会出去了。
但是我们的时间很紧张，明天就要投标了，这个人以前沟通态度很好，但明显地感觉到他并没有深刻的了解我们，对于我们明天来说就是有风险，所以这个时候怎么办呢？他今天可能办事回来就已经下班了。
所以我就带领团队去到了他办事的地方，在外面一直等到他办事出来，已经是下午5:30了。但客户说自己要回家了，没时间沟通，我说没问题，那我们陪着您坐一下公交车。
在公交车上突然感觉到这个氛围很奇特，就好像跟他是生活中的一种朋友一样，大家都抓着栏杆在那摇摇晃晃的，有一句没一句地说说话，并没有谈工作的事情。到了他家的时候，他主动的邀请我们进去坐一坐，喝喝水。
我们只用20分钟，简单地介绍了我们的产品特点，以及我们的优势，希望他能够公平公正的来给予我们一个机会，客观的来判断，不至于一点都不了解，这是我们必须要争取的。
后来我们顺利中标了，碰到这位客户感谢时，他跟我们说，那天公交车上的四十分钟让他感觉到我们做事的诚意，投标前的晚上研究我们的资料到了半夜，的确觉得非常不错。
这个例子就想告诉大家，不到最后不放弃任何一点可能的机会。
第三，资源也是一种能力
如果你能够有利用的资源，那么这就是你的优势，没有什么不好意思的。
你拥有这样的资源，那就是你所具备的能力，不管是怎么样拥有的，这就是一种现实。
只是你采取的手段一定不要伤害别人，一定不要违反法律和公司规则，那么这种情况下呢，只要是你觉得可以争取的机会，适合自己的机会，就大胆的去争取。
面试时，当你发现面试你的是公司老板时，你
大家好，首先感谢邀请！
这个问题其实有两层意思：
第一、坐在你对面的面试官是老板本人；
第二、如何回答“为什么要来我们公司？”这个问题
从这两个层面来考虑，我说说自己的一些观点，仅供各位参考！
一、面试官是老板意味着什么？
如果你对面的面试官中有老板本人，至少说明两个问题。
1、意味着老板对人才的重视
一般公司里，老板自己亲自参与面试的，说明其对人力资源的重视，因为招聘这个环节在整个人才管理的“选、用、育、留”过程中是第一步，同时也是非常关键的一步，老板能够做到自己上阵选人，某种程度上代表了公司对人才的一种态度。
2、意味着你在面试中需要站在老板的角度回答问题
老板作为面试官，他会有和HR及业务面试官不一样的选人视角，例如公司的战略规划、人才与企业文化的匹配性、人才未来的定位等。
老板既然是公司的掌门人，其思维格局与知识面显然会更高一层，因此你需要格外重视。
二、老板问你“为什么要来我们公司”该如何回答
理解了老板作为面试官的意义后，接下去你就需要对老板抛出的问题做出回答。
例“为什么要来我们公司”这个问题看似很简单，其实很难回答。
老板以自己的视角提出这个问题，我想会有几点用意：
1、测试你面试的准备工作，例如对公司情况的了解等；
2、了解你的职业发展规划，通常个人的职业规划与企业的战略规划是紧密联系在一起的，你的回答是否符合企业的规划方向，这是老板所关心的；
3、洞察你的思维格局，这样的问题，不同的求职者当然会有不同的答案，有的人会说：听说你们公司福利待遇不错，所以我来（老板可能会觉得你只是冲着钱来的，没什么想法，格局不够大）。
那么对”为什么要来我们公司“这个问题如何回答才能得到面试的高分呢？我给出几条建议。
1、说说对公司情况的了解
老板作为面试官，他一定对自己的公司充满了自豪，如果你都无法准确地说出公司的一些基本信息，我想这个印象分就很差了。
该有哪些基本信息你需要事先去了解呢？例如公司的历史沿革、公司的业务发展状况、在行业中的地位、公司的企业文化、人才理念等。
记得，重点是提炼公司目前的一些优势，表明这些是吸引你来的要素。
2、说说自己个人职业规划与企业发展规划的契合点
首先，你要从各种渠道（包括此前面试环节中面试官的介绍信息）了解下公司的发展规划是怎么样的？你可以从其远景、目标这些宏观概念中提炼，也可以从公司对外披露的新闻中去查看。
其次，说说你自己的职业规划，包括你的短期目标、中期目标、长期目标、职业定位等等，然后联系起刚才公司的发展规划，找到这个契合点，谈一些进公司后的打算。
这样子听下来，我想老板会觉得你来是考虑得非常深刻的，也是对公司很认同。
3、说说你这个岗位的考虑
除了公司、个人的要素以外，还有就是你所的这个岗位。
因为除了冲着公司来，你还是冲着岗位来的。
你可以说说自己认为匹配这个岗位录用条件的一些要素，抓关键点说即可，不必太啰嗦（老板没时间听你说经书）。
如果你能够做到我建议的以上内容，我相信老板会对你另眼相看。
写在最后
以上就是我关于这个问题提出的一些个人建议，仅供参考。
希望大家去参加面试时不要对着老板有太大压力，毕竟老板也是个人，你应该”以我为主“，发挥出自己的优势即可。
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创业公司如何招聘人才
身为一个连续创业者，同时也是什么都不懂就投入创业的踩坑无数者，对于创业公司要招人一事，还是深有感触。
我们创业公司跟大公司最大的不同就是品牌（这品牌因为社会责任、收入、广告、产品等所产生，但就先简单统合为品牌），所以当品牌形象好的公司要招人的时候，往往都是左搂右抱的状态。那么，没有这个品牌，甚至于连公司都还没有成立的创业者，应该怎么招人？
第一：对项目的了解
所有人都在找风口的时代，难免有不少创业者是跟风，而没有深度了解该项目所处的行业历史、细节与内幕。因此，对于自己所需要的人才画像也必然不会太清晰。往往是透过该人才过去就职了哪些公司，负责了哪些岗位来判断。在没有品牌光环的情况下，这周背景亮丽的人才不容易看上创业公司，所以创业者需要懂得“捡漏”。不了解行业，那也捡不了漏。所以需要对项目有深度的了解。
第二：个人魅力
与第一点相同的是，即便公司没有品牌，但创业者依然需要透过品牌形象来包装自己。不管是到各个高校或创业活动分享自己的经验，或到知乎或自己的公众号谢谢自己的观点，都需要透过自己的能力与魅力来感性地打动潜在创业伙伴。当然，对于项目的了解也就更少不了了。
第三：亲自动手（Get your hands dirty）
有些创业者会花费许多时间在思考如何讲故事或写BP，而当你问了他目前进度时，他们则会告诉你“只欠东风，就差你一个了（或特定人才，或融资”之类的话。大部分项目都不是Tesla、Space X、Boring Company，都不存在没有X就无法开始的情况。其实都可以透过许多来模拟预想中的服务或产品，而早期进行市场验证。再透过告知这个市场验证的结果，了解潜在创业伙伴的是否逻辑好？思维绵密？性格稳重？还是急性子？即便不是漂亮的验证结果，也可以因此解释您对这结果的看法，如何可以改进等想法，来展现出您对项目深度的理解以及热情。同时，也可以看出人才对于加入团队的动力。
第四：初期不找员工找伙伴
即便公司有钱了，需要拓展，但初期还是找能够真正同甘共苦，对项目有热情的人。所以以上三点依然是有必要的。Airbnb花费5个月的时间找了第一个员工。面试时问了这个问题：如果你的寿命只剩下一年，你依然觉得加入Airbnb是你想要做的事情吗？虽然过了，可以参考背后的逻辑。
如何在团队中找到有战略能力和组织能力的人
派几个活，观察过程和结果。不过最好不要让普通员工去搞战略，没有一定高度是搞不好的。
企业管理层如何培养人才
感谢悟空邀请。
未来的管理不是控制和激励，而是赋能。
曾鸣教授在《智能商业》中说道：未来的组织会演变成怎样现在还很难看清楚，但是未来组织最重要的原则却已经越来越清楚。那就是赋能，而不再是管理或者激励，这是一个非常重要的概念。
赋能的三大原则
第一点，激励偏向的是事情结束之后的利益分享。而赋能强调的是激起创造者的兴趣和动力，给他合适的挑战。
唯有发自内心的志趣才能激发持续的创造，命令不适用于他们。 因此组织的职能不再是分派任务和监工，而更多的是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配。
第二点，赋能比激励更需要依赖文化。
只有文化才能让志同道合的人走到一起，创造者再也不能用传统的方法去考核、去激励，公司的文化氛围本身就是奖励。 能够和志同道合的人一起共同创造，对他们就是最好的奖励。
第三点，激励聚焦在个人，而赋能特别强调组织本身的设计，人和人的互动。
随着互联网的发展，组织内部人和人的联系也更加紧密。新兴学科，例如复杂网络和社会物理学的研究都指出， 人和人之间互动机制的设计，对于组织的有效性可能远远大于对个体的激励。
互联网时代的组织原则
第一，个体的自我管理和驱动
以前传统组织是正三角金字塔管理模式，基层员工在最下面，中层逐级往上。而金字塔塔顶是决策中心，虽然大家谈要以客户为中心，而实际上在具体的经营中却是以企业自身为中心的。层层上报、层层下达的模式已经完全不能满足客户的需求和解决客户的问题。
为什么互联网和移动互联产生了对传统行业的颠覆，是因为互联网不仅仅是口号，而是一种颠覆性的思维和基因，将其运用到企业的战略、产品、运营、文化、激励和组织中，提升了企业经营的效率和边界。
这就让大家自我管理和驱动，形成强大的共同将企业做大的力量。
未来的组织是倒三角形式。公司的各层级都围绕客户，为客户解决问题和创造价值服务。
从本质上解决问题，就要靠自我驱动才能保持持续的高效，而不是靠短期的考核和激励。
第二，个体都对公司整体利益负责
传统组织，人人只为自己的利益负责，公司的整体利益在哪里，没人管。这也非常好理解，做好自己的事情足够了，因为考核主要是考核这些内容；如果做其他的事情，出了问题，反而令自己处于被动局面。
移动互联时代的组织是人人为了达成目标而来，每个组织的目标非常清楚，自己为自己的目标负责。为什么能做到呢？因为创业型公司的首批员工都是有企图心和梦想的，并非单纯的打工者，因此，他们有方向，目标感和能动性都非常强，不需要动员和考核就能把事情做得很完美。
很多公司的员工都为加班费的难题而困扰，我们为什么没有加班费？为什么加班费核算不足、不合理？等等。如果你是公司的老板、股东、合伙人，还会这么计较吗？
当个人利益就是公司利益的时候，很多难题就迎刃而解了。
第三，对事不对人
组织为什么没有效率，很大一个问题是“对人不对事”。领导说怎么做，下面就怎么做，至于对不对，领导负责。这种情况在老板层面也是如此，老板说这么干，我干吗要去反对呢？做错了也不是我的责任，是老板的决策。若下属的想法跟上司或者跟老板的想法不一致，就得不到重视，甚至是被压制。
试想，这怎么会有创新呢？
移动互联时代是“对事不对人”，每个人只是对项目和方案的推进和完成负责。有好的想法，可以直接提出和表达，如果有新的优秀的创意，公司甚至可以支持你在公司内部创业。
当很多优秀的创意具体化后，企业可以分割出来一个个小组织，每个小组织独立核算，独立经营，企业的团队、经营和效率就可以得到全面的激发。
